一、鼓舞与约束机制的含义　　激励机制激励机制，又叫作鼓舞制度,是指通过特定的方法与管理体系，将员工对的组织及工作的允诺最大化的过程，是通过一套理性化的制度来体现鼓舞主体与鼓舞客体相互作用的方式。鼓舞主体系统运用多种鼓舞手段并使之规范化和比较固定化，而与鼓舞客体相互作用、互相制约的结构、方式、关系及演进规律的总和。

激励机制是企业将远大理想转化成为明确事实的相连手段。还包括精神鼓舞、薪酬鼓舞、荣誉鼓舞、工作鼓舞。

根据鼓舞的定义，激励机制主要还包括：诱导因素子集,诱导因素就是用作调动员工积极性的各种奖酬资源。不道德导向制度,它是的组织对其成员所希望的希望方向、不道德方式和不应遵循的价值观的规定。

不道德幅度制度,它是指对由诱导因素所唤起的不道德在强度方面的掌控规则。不道德归化制度,是所指对成员展开的组织同化和对违背行为规范或约将近拒绝的惩处和教育。

　　　　约束机制　　　约束机制，是诬蔑规范的组织成员不道德，便于的组织有序运转，充分发挥其起到而经法定程序制订和施行继续执行的具备规范性拒绝、标准的规章制度和手段的总称。主要还包括国家的法律法规，行业标准，的组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

按照约束构成的机制，约束机制可以分成外生性和内生性两种。外生性约束机制是在经济、金融运营外部构成的，反映的是“人的意志”；内生性约束机制是经济金融运营过程中大自然构成的，反映的是“市场的逻辑”。二、创建科学合理的鼓舞约束机制的重要性　　（一）唤起商业银行人才积极性和创造力的客观必须现代经济管理理论指出,商业银行员工的工作动机总体上来说有两个方面，一是“科学管理”理论创始人泰勒明确提出的“金钱”动机,就是执着物质利益;二是不道德学派代表马斯洛明确提出的精神符合性动机,就是执着事业上的成就感、荣誉感、而且能反映个人的价值等。有效地的激励机制,就是一方面让爱岗敬业、工作业绩引人注目的商业银行员工需要获得更好的物质利益;另一方面,尽量地让每一个员工都能在一个不利于充分发挥自己特长和才能的岗位上工作,并且能有一定的自主权、决策权,能取得适当的荣誉。

如若不然，这认同是要影响到商业银行员工的积极性和创造性的充分发挥的。这样就拒绝国有商业银行管理层在对员工的管理上,一定要引入竞争和鼓舞的因素,让工资的取得和用人机制与员工的工作业绩悬挂钩来,这样才能有效地调动起每一个员工的工作潜力。　　　　保证国有商业银行长时间运转的必须　　　我国的国有商业银行大多都是享有数万个经营单位、几十万名员工的大型金融企业,管理层和经营层都非常可观,点多面广,情况各有各的有所不同。所以要使这样可观的金融企业长时间运转,全然依赖各级领导行政管理的方式是很难长年奏效的，因此在客观上就必须一个完备的鼓舞约束机制来推展并确保其能有秩序和有效率的运营。

　　　　　　　　　我国国有商业银行鼓舞与约束机制现状（一）在绩效考核方面我国国有商业银行早已构成了分层次的绩效考核体系，这三个层次分别为总行对支行的考核，支行对各部门和分行的考核，各分行、部门再行将考核指标实施到明确员工上。在考核指标的原作上，主要分成规模类指标、效益类指标、风险类指标和管理类指标四类。各分支行的人力资源部分担着视学工作，负责管理的组织仅有银行绩效考核的工作，制订绩效考核办法、实施细则、奖金分配方案等。

（二）在薪酬鼓舞方面薪酬鼓舞是目前我国国有商业银行使用的最基本和最重要的鼓舞手段，它的基本构成是基本工资、奖金、津贴福利，高层管理人员的工资使用年薪制，基层员工也实施与绩效挂勾的工资制度。（三）在员工培训方面　　　培训研发作为提升员工业务知识、管理水平、专业技能的手段，需要提升员工工作的积极性，唤起员工的竞争意识，这种鼓舞方式早已更加受到我国国有商业银行的推崇。国有商业银行的培训研发工作的进行主要针对新的员工的培训、对高管人员的培训以及对在职员工的业务培训等几个方面，但是在形式和内容上还不存在着某种程度的缺乏。

（四）在银行竞争力方面　　从规模水平上来看，国有商业银行可观的资产规模未构成规模经济优势。从各银行的税前利润看，国有商业银行与国外银行不存在较小差距。从风险性上来看，国有商业银行资本充足率较低。

我国国有商业银行的风险分担能力与债务能力仍广泛高于国外大型银行。从收益性上来看，国有商业银行在资产收益率上与同业差距不显著，甚至比国外一些知名银行更高,但这并无法解释我国国有商业银行的盈利能力就比国外银行低。

总的来说，我国国有商业银行的鼓舞约束机制还不是很完备，并且面对着外资银行的转入以及更加白热化的金融业竞争，使得我国国有商业银行对人才的鼓舞与约束变得更加最重要，所以，国有商业银行要想要在竞争中正处于不败之地就必需要再行创建起完备的鼓舞约束机制。　　　四、国有商业银行鼓舞与约束机制不存在的问题及原因　　　　　　　　激励机制不存在的问题及原因　　（1）国有商业银行鼓舞体系缺位　　　国有商业银行在它的发展过程中，虽然在理论上很推崇人才，并鼓吹以人为本，但是，在现实生活中不存在的现象毕竟：员工的收益相比新兴商业银行和外资银行来说快速增长较慢，而且员工整体工作积极性不低，对高级经营者的鼓舞则侧重于表面化，程序化，因而缺少将来的鼓舞目标和计划，还没构成层次分明的、科学合理的、富有吸引力的鼓舞体系。　　（2）国有商业银行鼓舞措施失当　　　首先，鼓舞手段很单一，往往只是短期性的鼓舞，而缺少长期性鼓舞。

对于行长级别的人物来说，目前常用的鼓舞手段是行政鼓舞，这样在相当大程度上符合了领导的行政偏爱，但是于此同时也快速增长了他们的惰性，腐蚀了行长的展现出动机，更容易产生道德风险，这正是只侧重当期收益，不考虑到长远利益，缺少长年鼓舞所造成的结果。另外，对于国有商业银行的基层员工来说，主要是物质鼓舞和精神鼓舞，精神鼓舞大都较为空泛，只是发发奖旗，颁颁证书；物质鼓舞主要展现出在涨工资上，力度也较为小，并没冲破过于大的差距；鼓舞手段往往是惩罚多,奖励较少；拒绝多,希望较少,为员工解决问题实际问题较少,有效地鼓舞过于,这样就很难充分调动员工的积极性。　　　再者，推崇物质鼓舞，但力度并不大，并且轻视培训工作。国有商业银行现有的鼓舞方式尤其侧重物质鼓舞，主要展现出在报酬方面，但是人均报酬的差距完全没冲破。

银行员工的报酬分基本工资和福利两部分，基本工资按照个人资历计量，而福利则完全人人平等，所谓绩效挂勾也只不过就是指员工的工资中重复出来，没构成一套操作性较强的制度，所以报酬鼓舞的效用也较小。在培训方面的严重不足，对普通员工来说，新的业务，新的科学知识以及市场营销信息等宣传培训力度过于，给与他们的只是较为平均值的物质奖励，而从不在岗位换人，职位晋升，优秀员工票选和突出贡献等方面去鼓舞银行的普通员工；对核心员工来说，我国的银行往往忽略了他们的科学知识改版和储备，高层次的教育培训很难构建。而如果没维持自学的状态，核心员工的优势不会渐渐避免，随着同业竞争的激化，外资银行的侵略，这种鼓舞方式的弊端必定不会最后影响他们的工作热情，工作效率。

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